Регистрация /

Система грейдов

Самая эффективная система определения системы вознаграждения, основанная на ранжировании должностей в зависимости от их ценности для бизнеса.

Наши контакты

Заказать услугу

Зачем нужна система грейдов?

Часто руководители определяют вознаграждение, исходя из своего понимания ценности должности или личных отношений к сотрудникам. Из-за этого у близких по обязанностям должностей в одной компании разница в доходе может составлять до 6-7 раз. Такая разница провоцирует целый ряд проблем: растет текучка среди ключевых специалистов, возникают конфликты между «старичками» и «новичками», снижается мотивация у сотрудников. Процесс управления вознаграждением при отсутствии единой методологии определения целевого размера вознаграждения зависит, в первую очередь, не от важности должности или бизнес-целей, а от умения руководителя договариваться. И чаще всего это сильно затормаживает процесс и приводит к не оптимальным расходам. Наиболее оптимальным решением является внедрение системного подхода к ранжированию должностей и определению размеров вознаграждения.

Система грейдов позволит:

1. Выстроить справедливую систему оплаты труда для сотрудников.

2. Увеличить контроль за расходованием средств.

3. Снизить расходы на привлечение - удержание персонала.

4. Повысить эффективность процедур аттестации и пересмотра заработных плат, планирования численности, подбора, найма и развития карьеры сотрудников.

Для кого нужна система грейдов?

Как правило, системный подход в определении размера вознаграждения нужен компаниям с численностью от 300-400 сотрудников. Начиная с этой численности, размер вознаграждения начинают определять уже не собственники или первое лицо компании, а линейные менеджеры. Так как решения принимают уже разные люди, у таких компаний начинаются проблемы с обеспечением справедливости оплаты и управления вознаграждением.

Как происходит процесс грейдирования?

Мы используем два подхода.

Первый классический подход, когда реализация осуществляется силами консультантов. Это обеспечивает максимальную точность оценки каждой должности, возможность использовать систему грейдов, которая максимально удобна для компании.

Второй подход, с использованием автоматизированной системы оценки должностей. Это позволяет существенно снизить расходы за счет того, что работа производится с использованием нашей системы онлайн грейдирования. Оценку должностей производят внутренние эксперты компании.

Классический подход.

Этап 1. Оценка должностей и построение матрицы грейдов.

1. Проведение предпроектной - организационной встречи с экспертным советом и встречи с руководителями подразделений.

2. Обучающая сессия по проведению оценки должностей.

3. Проведение оценочных интервью для сбора данных о функциональных обязанностях должностей.

4. Оценка уникальных должностей при помощи стандартной методологии оценки.

5. Подготовка графического отчета об иерархии должностей, утверждение и защита полученных оценок с экспертным советом.

6. Описание семейств должностей на основе ключевого функционального признака (конечного продукта).

7. Построение иерархии должностей: объединение референциальных уровней в грейды, описание грейдов и уровней.

8. Разбивка должностей на бизнес-категории (драйверы, активаторы, традиционные должности).

9. Выделение дефицитных и сложных должностей с точки зрения подбора.

10. Разработка положения по ранжированию должностей и защита с экспертным советом.

Этап 2. Разработка целевых диапазонов вознаграждения.

1. Сессия по выбору позиционирования компании по бизнес - категориям должностей.

2. Формирование референтных групп компаний в обзоре заработных плат для определения зарплатных диапазонов.

3. Построение базовых зарплатных диапазонов для групп должностей по трем агрегатам вознаграждения (базовый доход, совокупный доход, общее вознаграждение).

4. Загрузка актуальных зарплатных данных по персоналу компании для сравнения с целевыми диапазонами.

5. Разработка положения по управлению вознаграждением и выравниванию вознаграждений.

6. Презентация и согласование результатов с экспертным советом.

7. Выделение дефицитных и сложных должностей с точки зрения подбора.

Автоматизированная система грейдирования.

1. Определение списка должностей на оценку и выбор внутренних экспертов.

2. Онлайн обучение внутренних экспертов.

3. Оценка должностей с использованием автоматизированной системы.

4. Формирование графического отчета об иерархии должностей.

5. Построение иерархии должностей: объединение референциальных уровней в грейды, описание грейдов и уровней

6. Разбивка должностей на бизнес-категории (драйверы, активаторы, традиционные должности).

7. Формирование референтных групп компаний в обзоре заработных плат для определения зарплатных диапазонов.

8. Построение базовых зарплатных диапазонов для групп должностей по трем агрегатам вознаграждения (базовый доход, совокупный доход, общее вознаграждение).

Почему стоит заказать у нас?

1. Глубокая экспертиза и понимание бизнеса консультантов. У нас более 10 лет опыта работы с компаниями различных сфер и отраслей.

2. Большое количество стандартных инструментов и фреймворков, за счет чего наши решения выше качеством и дешевле конкурентов сопоставимого качества.

3. Глубокая интеграция HR и IT. Наши решения легко автоматизировать. Кроме того, это позволяет решениям по автоматизации лучше соответствовать задачам пользователей.

4. Обучение специалистов заказчика работе с системой грейдов, чтобы они могли ее самостоятельно поддерживать и развивать.

5. Создание онлайн калькулятора по оценке должностей – обеспечивает высокую эффективность и удобство работы.

6. Система онлайн описания должности – снижает затраты на проект, особенно при наличии региональных офисов у Заказчика.

7. Гибкость методологического подхода – мы можем использовать широкий набор инструментов, что дает наиболее оптимальное решение, в зависимости от целей, ресурсов и специфики проекта.

8. Мы готовы взять на себя оценку всех должностей в компании, чтобы не отвлекать сотрудников от выполнения своих непосредственных задач.

Сколько стоит создать грейды.

Стоимость проекта, в первую очередь, зависит от количества уникальных должностей, которые необходимо оценить. Под уникальной должностью мы понимаем наличие у должности до 90% уникальных функциональных обязанностей в рамках одного семейства должностей (HR, IT, финансы, инжиниринг, и т.д.).

Второстепенные факторы, определяющие стоимость проекта – методология оценки должностей (категоризация, мэппинг, стандартная балльно-факторная, персонифицированная балльно-факторная), география компании (количество филиалов и их удаленность), а также выполнение опциональных работ (обучение, автоматизация).

Средняя стоимость оценки одной уникальной должности с использованием классического подхода около 15 000 рублей.

Средняя стоимость оценки одной уникальной должности с использованием автоматизированной системы 3000 рублей.


Есть вопросы - задайте их нашим консультантам в WhatsApp и Telegram по номеру +7-926-522-84-08




Последние отзывы (0)