Почему крышки люков круглые и сколько настройщиков пианино в мире, или Так ли нужны головоломки на собеседованиях?

Вопрос о том, как пройти собеседование, волнует многих. Особенно если на собеседовании будут использованы головоломки. Но действительно ли всяческие запутанные задачки могут помочь в выборе самого подходящего кандидата на вакантную должность?


Недавно в своем интервью New York Times Ласло Бок (вице-президент Google по работе с персоналом) признался, что компания Google больше не является сторонником использования головоломок на собеседованиях. А ведь именно Google являлась одним из самых известных «любителей головоломок» среди больших международных компаний. Теперь же в компании придерживаются мнения, что головоломки лишь занимают время на собеседовании и позволяют самоутвердиться интервьюеру.

Думаю это закономерное решение Google. Можно любить разгадывать всяческие задачки с подвохом и даже выбирать это занятие в качестве своего хобби, но существует и ряд проблем в использовании головоломок на собеседовании. Согласитесь, не особо приятно, имея за спиной успешный опыт работы на той или иной должности, получить отказ на интервью только потому, что Вы не смогли решить никак не связанную с вашей сферой деятельности логическую задачку на время?

Итак, каковы же главные минусы использования головоломок на собеседовании?

Прежде всего, головоломки создают трудности для самих работодателей, поскольку:

— необходимо иметь внушительный и регулярно пополняемый запас головоломок и задачек;
— необходимо четко понимать, какие задачи следует предлагать конкретному соискателю на конкретную должность;
— необходимо разработать и донести до кандидата критерии оценки ответа на головоломку;
— кандидат не должен заранее знать ответ на такие вопросы, потому что тогда вообще пропадает смысл их использования;
— необходимо, чтобы интервьюер сам понимал смысл задаваемых вопросов и, конечно, знал ответы на них;
— отличающиеся от предполагаемого ответы кандидатов опять же отсылают к вопросу о критериях оценивания решений, а ведь ответ соискателя может быть и верным, но просто другим;
— даже отличный кандидат в силу сложности логического процесса обдумывания решения головоломки может не справиться с нею за якобы приемлемое время.

Кроме того, много проблем в итоге влечет за собой неготовность интервьюеров четко и объективно ответить на вопросы:

— Будет ли взят кандидат на работу, если ответит на все предложенные вопросы правильно?
— Будет ли взят кандидат на работу, если правильно ответит на «этот», но не ответит на «тот» вопрос?
— Сколько времени будет дано кандидату на поиск решения?
— Будет ли умение решать головоломки единственным критерием оценки кандидата?

А еще необходимо учитывать тот факт, что многие соискатели (зачастую самые достойные), особенно на руководящие позиции, могут счесть головоломки в качестве вопросов на собеседовании оскорбительными. Так, применение этого способа отбора кандидатов на так называемые джуниорские позиции (как правило, без опыта работы и наличия специфических навыков) является оправданным. Ведь здесь важно отобрать наиболее «сообразительных». Однако при поиске кандидатов на руководящие должности больше уместны нетривиальные профессиональные кейсы, а не задачки из области логики и математики.

Беря во внимание еще и то, что головоломки могут быть различными (логически задачи, задачи без ответов и т.д.), то целью их применения может быть выявление не столько умения решить данную задачу, сколько правильно определить ее класс. Что опять искажает результат.

Конечно, никто не может запретить компании использовать головоломки на своих собеседованиях, но для получения адекватных результатов, на мой взгляд, нужно чтобы:
— кандидат заранее знал, что на интервью будут заданы головоломки;
— критерии оценки и время на обдумывание должны быть четко определены и объяснены кандидату;
— заранее должно быть оговорено, важен ли только правильный ответ или еще сам ход размышлений, или важны оба и в каких пропорциях.

Чтобы комментировать, заполните Имя и Фамилию в профиле