Регистрация /

Оценка 360 градусов

Версия для печати

Оценка 360 градусов – это инструмент, позволяющий менеджеру получать всестороннюю полную обратную связь о том, как другие люди в организации воспринимают его управленческий стиль, и на основании этой информации корректировать и углублять видение своих сильных и слабых сторон и планировать конкретные способы развития управленческих навыков и повышения эффективности работы.
Специфика планирования и проведения оценки 360 градусов позволяет сделать акцент именно на тех факторах и аспектах работы руководителей, которые являются ключевыми для реализации стратегических целей и задач компании, и таким образом способствовать их эффективному достижению. 

Оценка 360 градусов



Технология проведения оценки 360 градусов.

Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:
1. Сам менеджер.
2. Его непосредственные подчиненные.
3. Коллеги.
4. Руководство.


Оценка 360 градусов включает в себя ряд этапов:


1. Подготовка вопросника или адаптация стандартного вопросника под нужды компании клиента. Стандартный вопросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы менеджера, которые могут быть оценены с помощью оценки 360 градусов (например, «мотивирование подчиненных», «командность», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов (5–7 вопросов). На этапе адаптации совместно с руководством обсуждаются аспекты, приоритетные для компании, уточняются конкретные вопросы.

2. Проведение подготовительной работы с людьми. Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками компании клиента, принимающими участие в процедуре (как с теми, кто получает обратную связь, так и с теми, кто ее предоставляет). Этот этап направлен на снятие тревоги и негативных ожиданий у сотрудников компании и формирование правильного понимания и позитивного принятия людьми всей процедуры оценки. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов и о том, какую конкретную пользу может получить в результате как каждый из них, так и компания в целом. Кроме того, для обеспечения объективности предоставляемой респондентами информации необходимо подробно пояснить людям, как именно достигается конфиденциальность и безопасность всех данных.

3. Проведение опроса. Опрос проводится либо в электронной форме, либо на бумажных носителях. Во время опроса консультанты следят за соблюдением технологии и обеспечением конфиденциальности.

4. Обработка полученной информации, подготовка отчетов по каждому оцениваемому. На этапе обработки ответы респондентов заносятся в общую базу, суммируются, и по каждой группе респондентов выводится средний результат. Отчет включает в себя несколько стандартных элементов: анализ ответов респондентов по каждому вопросу, объединенных поблочно; сравнение между собой отдельных блоков, выделение наиболее сильных и слабых сторон; сравнение оценок, предоставленных разными группами респондентов, и анализ расхождения оценок других людей с собственной самооценкой менеджера.

5.   Обратная связь менеджерам относительно их индивидуальных результатов. Составление плана развития. Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч менеджеров с консультантами. Обратная связь состоит из нескольких этапов.
a.    Описание сути метода и тех аспектов управленческой деятельности, по которым проводилась оценка.
b.    Обсуждение индивидуальных результатов менеджера по каждому аспекту.
c.    Обсуждение наиболее сильных сторон менеджера.
d.    Обсуждение наиболее слабых сторон менеджера, анализ возможных причин.
e.    Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка менеджера существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают.
f.    Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса менеджера и требований его сегодняшней и будущей должности.
g.    Формирование конкретных рекомендаций по развитию, обсуждение рисков, проставление сроков.

6. Подготовка итоговой презентации для руководства. В презентации обсуждаются сильные и слабые стороны управленческой команды в целом, анализируются возможности и риски, которые есть в команде. Формируется видение дальнейших путей развития команды.

Риски. Оценка 360 градусов при неправильном или непрофессиональном использовании этого инструмента содержит в себе некоторые риски:
1. Риск нарушения конфиденциальности, в результате которого может возникнуть ненужное напряжение и взаимные обиды во взаимоотношениях людей.
2. Риск того, что идея проведения 360 градусов не будет воспринята сотрудниками компании как полезная и важная процедура. В результате обратная связь от респондентов не будет отражать истинное положение вещей, менеджеры будут формально воспринимать обратную связь и не использовать ее для развития.
3. Риск возникновения негативных эмоциональных последствий (возмущений низкими оценками, чувства неоцененности по достоинству) со стороны менеджеров.
4. Риск того, что результаты работы будут использованы для решения задач, для которых метод оценки 360 градусов не подходит или не является оптимальным.

Во избежание этих рисков следует придерживаться следующих правил в работе:
1. Строгое соблюдение технологии. Контроль утечки информации на всех этапах работы.
2. Тщательная подготовительная работа со всеми людьми, принимающими участие в оценке. Формирование у всех сотрудников компании правильного отношения к процедуре.
3. Использование только высокопрофессиональных, специально обученных консультантов для предоставления обратной связи, помогающих менеджеру правильно воспринять обратную связь, увидеть в ней в первую очередь ресурс для роста и развития.
4. Учет при анализе результатов и формирование рекомендаций по всем возможностям и ограничениям метода.


Последние отзывы (0)