Ассессмент центр – метод оценки знаний, навыков, установок человека в разрезе его текущей или будущей работы. Это один из немногих методов способный оценить навыки человека, ни тесты, ни стандартные типы интервью на это не способны.

Ассессмент центр (АЦ) – достаточно затратный метод, в среднем он стоит не менее 3000 - 35000 рублей на одного человека. Это обусловлено большими затратами на оценку, необходимостью наличия нескольких экспертов, обладающих высоким уровнем подготовки, чтобы гарантировать качество и надежность. Такая стоимость компенсируются очень высокой надежностью и точностью оценки – выше, чем у любых тестов и интервью. В то же время есть способы снижения затрат, о них мы тоже расскажем. Использование ассессмент центра решает сразу несколько проблем на любом предприятии.

10 выгод от использования Ассессмент центра

1 Решение проблемы выбора кандидатов на вакантную должность С помощью ассессмент центра можно сформировать эффективный кадровый резерв, который позволит понять потенциал всех оцененных сотрудников и принимать взвешенные решения о кадровых перестановках. Назначая, внутренних кандидатов мы повышаем мотивацию сотрудников, уменьшаем зависимость от рынка труда, добиваемся снижения времени на адаптацию – внешнему кандидату требуется до 3-4х месяцев на полную адаптацию, а внутреннему кандидату не более месяца. Одновременно снижается риск ошибки, благодаря ассессменту мы видим все его ключевые навыки, нужные в работе.
2 Снижение зависимости от ситуации рынка труда
3 Уменьшение затрат на поиск внешних кандидатов
4 Повышение мотивации персонала
5 Уменьшение рисков выбора среди кандидатов
6 Обеспечивает виденье потенциала сотрудников Ассессмент центр точно оценивает потенциал каждого сотрудника, то есть отвечает на вопрос, как развиты важные для компании навыки и способен ли он их развить дальше. Если нет, то сотрудник просто остается работать на своем месте и вам не нужно вкладывать деньги в его развитие. Одновременно вы видите всех сотрудников обладающих высоким и средним потенциалом, и на них концентрируете затраты на развитие. Проведя аудит навыков в своей компании, можно заказать сравнение (benchmarking) результатов с другими компаниями в этой же отрасли, чтобы понять, насколько Вы впереди или отстаете.
7 Снижает затраты на обучение
8 Дает возможность сравнить развитие навыков своих сотрудников с другими в этой же отрасли
9Повышает эффективность вложений в развитие персоналаАссессмент центр – всегда стресс для персонала, мало кто любит, когда его оценивают. Однако правильное проведение всех процедур способствует мотивации персонала и его развитию. В ходе обратной связи, после АЦ работники получают информацию о том, в чем их сильные стороны и слабые, как их развивать. Чтобы стать эффективней, формируется индивидуальный план развития, который как компас будет направлять самообучение сотрудника.
10Способствует развитию сотрудников
В основе оценки с помощью технологии ассессмент центра лежат два понятия: компетенция и модель компетенций.
Компетенция - качества, навыки и знания в определенной области, описывающие поведение человека, которое эффективно для выполнения деятельности.
Модель компетенций – это набор компетенций, которые охватывают все основные области его деятельности. Обычно компетенция выглядит как 4-5 уровневая шкала. Каждый уровень описывает конкретные действия сотрудника в ситуации, что дает возможность точно отнести поведенческие проявления к определенному уровню.

Пример компетенции «Развитие подчиненных» с комментариями:


Уровень развитияПоведенческие индикаторыКомментарий
4-й уровень - стратегического лидерства В дополнение к уровням 2 и 3
Организует работу по профессиональному развитию сотрудников для обеспечения успеха компании. Устанавливает нормы, которые способствуют выделению в качестве приоритетной деятельности по поиску и развитию талантов.
Менеджеры, достигшие данного уровня, не только эффективно овладели соответствующей компетенцией, но и создают возможности для ее развития у коллег. Они становятся лидерами в данных вопросах, обучая других и мотивируя их проявлять компетенцию
3-й уровень - мастерства В дополнение к уровню 2
Поддерживает развитие сотрудников через развивающие поручения. Систематично дает обратную связь, способствующую развитию. Четко определяет зоны, в которых необходимо обучение. Предлагает свою помощь и выступает в роли наставника.
Предполагает особо высокую степень развития соответствующей компетенции. Менеджеры, достигшие данного уровня, способны применять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности. Также данный уровень обозначает, что специалист выступает с инициативами, относящимися к сфере применения данной компетенции.
2-й уровень - опыта Видит сильные и слабые стороны подчиненных. Предлагает действия, которые могут способствовать развитию сотрудников. Демонстрирует ориентацию на развитие (в том числе, вовлекает подчиненных в обсуждение их ошибок и достижений, карьерных планов и др.). Принимает обоснованные решения в случаях селективного отбора или увольнения. Менеджер полностью освоил данную компетенцию. Он эффективно применяет ее во всех базовых рабочих ситуациях.
1-й уровень - развития На словах понимает ценность развития подчиненных, но не предлагает инициативы, способствующие развитию менеджеров и не всегда поддерживает подобные инициативы, исходящие от других.Означает, что менеджер находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе.
0-й уровень - некомпетентности Не понимает необходимости развития сотрудников. Полагает способности людей неизменными. Намечает шаги, которые зачастую противоречат усилиям других, направленным на развитие.Означает, что менеджер не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.


Обычно набор компетенций создается под каждую компанию отдельно. Это связанно со стратегией компании на рынке. Например, фирма «Гиппопотам» продвигает свою продукцию за счет рассылки каталогов, интернет рекламы, таким образом, ключевой компетенцией для ее менеджеров не влияние, а поддержание отношений с клиентами. В то же время компания «Бегемот», производящая точно такой же ассортимент товаров, в основном распространяет их за счет активного поиска клиентов. Поэтому для ее менеджеров умение убеждать, преодолевать возражения – будут ключевыми. Не смотря на похожесть бизнесов, компетенции им нужны разные. Разработка модели компетенций с «нуля» обойдется от 20 тысяч до нескольких миллионов рублей, все зависит от объема работ и провайдера для их написания. Правда это делается однократно, и лишь при изменении стратегии корректируется. Однако, если есть необходимость сэкономить, можно взять готовые наборы компетенций, что будет значительно дешевле или бесплатно.

После создания модели компетенций, разрабатывается ассессмент центр. Придумываются кейсы (задачи), упражнения, игры для того, чтобы каждую компетенцию можно было увидеть и желательно не один раз. Стоимость разработки упражнений ассессмент центра тоже очень разная, зависит от каждого конкретного провайдера. Однако и здесь тоже есть возможность сэкономить, воспользовавшись готовым набором упражнений. Часто ассессмент сопровождается дополнительной оценкой – профессиональным и/или интеллектуальным тестированием, поведенческим интервью и другими. Это все делается для расширения оцениваемых факторов и повышения надежности. После разработки дополнительных методов оценки наступает кульминация – непосредственная процедура оценки. Обычно одновременно на ассессменте оцениваются от 4 до 12 человек. На двух оцениваемых необходим один наблюдатель. В тоже время, есть компании, которые практикуют видеозапись процедуры, что конечно снижает ее стоимость. Однако опыт показывает, что если к наблюдателям испытуемые привыкают через полчаса – час, то запись на видео не дает возможности расслабится на протяжение всей процедуры. Для участия в процедуре часто приглашают рукодителей или сотрудников отдела кадров. Цель двойная – немного снять стресс участников от обилия незнакомых людей и дать возможность увидеть своих работников в новом ракурсе. После проведения оценки все наблюдатели обсуждают каждого участника, его поведенческие проявления в ходе интервью, ассессмента и выводят итоговую интегральную оценку.

Завершающий этап - обратная связь участникам. Им рассказывают, как они проявили себя, какие у них сильные и слабые стороны, как дальше саморазвиваться. Правильно проведенная обратная связь, воодушевляет участника, дает ему понимание ожиданий руководства. Хотя часто именно ее часто сокращают или убирают, чтобы снизит расходы.

По результатам АЦ руководитель получает отчет, например такого вида, что дает ему возможность точно понять своего подчиненного. Так же всех участников делят на условные группы, по уровню развития компетенций и потенциала к развитию. Это обеспечивает понимание, что с каждой группой делать. Для наиболее перспективных людей создаются вот такие планы индивидуального развития.

Краткий итог:
Ассессмент центр
- единственная процедура, оценивающая конкретные навыки
- стоит достаточно дорого, в среднем около 3000 – 35000 рублей на человека
- может, стоит дешевле, за счет использования стандартизированных или типовых методик
- дает точную оценку компетентности и потенциала к развитию работников
- решает множество задач компании связанных с назначениями и развитие персонала

Если Вы заинтересованы в создании модели компетенций, ассессмент центров, обучении ваших сотрудников методам ассессмент центра (с передачей технологии), формировании кадрового резерва, снижения кадровых рисков, то связывайтесь с нами, мы с удовольствием проконсультируем вас по всем вопросам.

Все методы оценки персонала