Регистрация /

Сколько стоит ассессмент-центр?

Версия для печати

Этот вопрос очень часто задают нашим консультантам. Но в большинстве случаев быстро дать на него ответ не получается. Чтобы рассчитать примерную стоимость ассесмент-центра, нужно задать достаточно много уточняющих вопросов клиенту. Поэтому мы составили инфографику, которая позволяет сразу определить стоимость ассессмент-центра и описывает, какие услуги включает в себя каждый из вариантов.   

Сколько стоит ассессмент-центр

Сколько стоит ассессмент

(для увеличения нажмите на картинку)

Оценка персонала методом ассессмент-центра проводится в два этапа:

Первый – это разработка критериев и методов оценки, то есть создание модели компетенций и упражнений: бизнес-кейсы, опросники, тесты и так далее.

Второй – это сам ассессмент-центр, то есть оценивание сотрудников по созданной на первом этапе модели компетенций.

1. Разработка критериев и методов оценки. Все начинается с модели компетенций. Наиболее правильно разрабатывать ее под конкретную компанию, так как это обеспечивает подбор сотрудников строго в соответствии с ее задачами. Мы предлагаем как классический метод разработки компетенций – «репертуарные решетки», так и упрощенный – «экспертное ранжирование». В некоторых случаях можно использовать и стандартные модели компетенций – если результат нужен в короткий срок, или задача нестандартная, или ограничен бюджет. Это позволяет оценить эффективность методики оценки, увидеть результаты, которые она может дать компании.

Модель компетенций – это отражение специфики организации, ее сильных сторон, то есть за счет каких навыков своих сотрудников она достигает успеха. Например, существуют два похожих магазина бытовой электроники, но при этом у сотрудников разные компетенции. В первом упор сделан на то, что сотрудники владеют навыками убеждения, одной из главных компетенций для них является – «Влияние». Во втором упор сделан на то, чтобы всерьез проконсультировать каждого покупателя, даже если он «просто зашел посмотреть», и основная компетенция – «Консультирование по продукту». В итоге оба магазина чувствуют себя хорошо. В первом средний чек меньше, зато продаж больше, а во втором магазине за счет того, что продавцы глубоко выявляют потребности и обеспечивают понимание у покупателя назначения и преимуществ товара, более дорогие покупки. Попытка использовать универсальные компетенции привела бы к тому, что оба магазина потеряли бы свои конкурентные преимущества.

Разработка методики оценки также имеет свои особенности. Иногда используются стандартные упражнения, но зачастую приходится их разрабатывать с «нуля», учитывая специфику компании. Чтобы наиболее точно оценить управленческие навыки, обычно сотрудников погружают в специфику чужого бизнеса, чтобы посмотреть, как они адаптируются к новой ситуации. Если же использовать привычные для сотрудников «кейсы», то они будут применять уже наработанные приемы.

Это первое, из чего складывается цена. Компания платит за разработку модели компетенций один раз и использует ее в течение нескольких лет. Пересматривать ее нужно при изменении стратегии или ситуации на рынке.

2. Ассессмент-центр. Оценка в ассессмент-центре имеет ряд специфических особенностей. Во-первых, за двумя участниками программы наблюдает один специалист. То есть для группы из 8 участников нужно не меньше 4 «оценщиков». Хотя это и существенно влияет на стоимость процедуры, но в то же время обеспечивает ее точность. Попытки использовать видеозапись показали, что видеонаблюдение очень сильно фрустрирует («напрягает») участников и в связи с этим их результаты значительно искажаются. Поэтому непосредственное наблюдение делает ассессмент-центр одной из наиболее точных и надежных процедур в оценке навыков. Надежность также обеспечивается и еще несколькими факторами:

Револьверный метод наблюдения, при котором в каждом новом упражнении за парой сотрудников наблюдает новый специалист. Это позволяет избежать субъективизма.

Каждая компетенция измеряется трижды – два раза в упражнениях в ассессмент-центре и один раз в поведенческом интервью. В результате каждая компетенция оценивается тремя специалистами, точность измерения вырастает многократно.

«Сведение оценок» – это процедура обсуждения результатов каждого участника, которая проводится после ассессмент-центра и интервью по компетенциям с каждым участником. Выставление оценок осуществляется по специальной методике, а не методом усреднения. Обсуждение позволяет получить целостную картину сильных и слабых сторон сотрудника. Наблюдатели рассматривают каждую оценку по каждой компетенции, при этом одному человека уделяется до полутора часов. Но эта кропотливая работа того стоит, так как именно она дает картину компетентности сотрудника. Затем полученные данные вносятся в отчет.

Также после ассессмент-центра участнику предоставляется обратная связь, он знакомится с заключением экспертов относительно уровня его компетентности. Это обеспечивает понимание у сотрудника своих сильных и слабых сторон, направления, в котором ему нужно развиваться.

Еще одной важной и в то же время дополнительной опцией является индивидуальный план развития (ИПР), который разрабатывается на год и обеспечивает точное понимание, как развивать свои навыки.

В одном ассессмент-центре оценивается от 6 до 10 человек. Продолжительность оценки от 1 до 3 дней. Первый день – это деловые игры и упражнения, второй день – интервью по компетенциям и сведение оценок, а третий день – предоставление обратных связей. Оплата услуг зависит от тех опций, которые включает в себя ассесмент-центр, и рассчитывается исходя из количества участников. 

ИВК

Ассессмент-центр внешне выглядит достаточно просто, но при этом имеет множество нюансов. Если их не учесть, то значительно возрастает риск неверного решения. Напишите нам, и мы поможем Вам найти наиболее оптимальный вариант оценки персонала.  

Другие материалы по теме:


Последние отзывы (0)