Регистрация /

Зачем придумывать новое, когда уже есть старое? Или чем наставник отличается от коуча?

Версия для печати
Зачем придумывать новое, когда уже есть старое? Или чем наставник отличается от коуча?

Эта статья - продолжение серии материалов о коучинге. Я постараюсь ответить, чем это новое западное слово «коучинг», отличается от хорошего русского слова наставничество и нужно ли изобретать велосипед обучения или вполне можно ехать на старом самокате.

В общем смысле слова «наставничество» - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации молодым сотрудникам. Под этой помощью в разных случаях понимаются несколько отличные друг от друга вещи, однако, в основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации и усвоение норм поведения, принятых в компании. Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать о делах и проблемах организации, чем люди, у которых наставников нет. Имеются данные, что сотрудники, у которых есть наставники, считают, что они обладают большими возможностями, доступом к значимым людям и влиянием на политику, они испытывают большее удовлетворение от работы и получают более высокую заработную плату. Выделяют два вида наставничества: официальное и неофициальное. В первом случае наставника назначают и имеется риск, что отношения между наставником и протеже не сложатся, что сведет на нет все плюсы наставничества. Во втором - такие трудности не возникают, однако есть вероятность, что те сотрудники, которым было бы полезно иметь наставника, так его и не найдут или не посчитают нужным вступить в подобные отношения. Выбор подхода к наставничеству в значительной мере зависит от корпоративной культуры. Организации, отличающиеся жестким стилем руководства, предпочитают директивный подход, в то время как более творческие организации используют неофициальное наставничество.

Наставничество - искусство обучения и развития персонала с целью повышения эффективности его работы. Оно не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника проявляют свои способности шире и более творчески. Такое обучение развивает независимость и индивидуальные черты личности; каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, и организации становятся более динамичными; обучение придает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни.

Как указывается в программе компании «Эрнст энд Янг», – хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Следует отметить, что программа «Эрнст энд Янг» достаточно директивна, предусматривает две обязательные встречи в год между наставником и подопечным и в основном направлена на совершенствование системы оценки персонала. Эта программа действует во всех странах, где находятся представительства компании.

Кстати, в Великобритании свои традиции наставничества. С 1998 года там существует специальная школа наставничества, в которой обучаются представители различных отраслей промышленности - срок обучения 10 дней. Наставничество является дополнительным, добровольным методом обучения. Работник должен сам почувствовать необходимость в дальнейшем образовании. Опыт наставников полезен при создании команд исполнителей, для улучшения взаимоотношений между сотрудниками. Интересно, что в Великобритании наставников не только выбирают из числа менеджеров или других служащих компании, прошедших необходимую подготовку, но и находят на стороне. Наставник работает в тесном контакте с высшим руководителем, а в некоторых организациях эта работа воспринимается как своеобразная награда.

Современное понимание наставничества действительно очень близко соприкасается с коучингом, в широком смысле этого слова. И в том и в другом случае и клиент и "протеже" сами занимаются формулировкой своих целей, исследуют реальность, принимают решение и следуют выбранным путем. И от коуча, и от наставника требуется создание доверительных отношений, атмосферы поддержки своего подопечного и умения правильно задавать вопросы, при ответах на которые и происходит тот самый основной процесс осознания цели, исследования реальности, проведения коррекции ранее поставленных целей и путей их достижения, а главное - принятие осознанного решения. Основное различие между коучем и наставником заключается в том, что коуч может позволить себе серьезные интервенции по отношению к клиенту, а наставник строит свою работу исключительно на создании теплых, доверительных отношений. Основное сходство – что и тот и другой в качестве основного инструмента выбирают задавание вопросов.

Следует также подчеркнуть еще одну функцию наставничества – оценку своего протеже, его потенциала. В ряде случаев характеристика наставника является определяющей при решении о выдвижении сотрудника на новую более высокую должность или для перевода его на другой участок работы. При этом настоящий, прошедший подготовку наставник может объективно оценить потенциал своего подопечного. Такая оценка происходит в «безоценочной» форме, наставник не сравнивает сотрудника с его коллегами по работе, а сравнивает его сегодняшнюю успешность с имеющимся у него возможностями. Именно эту сторону работы наставника широко используют в компании Эрнст енд Янг.


Последние отзывы (0)