Регистрация /

Зачем придумывать новое, когда уже есть старое? Или чем наставник отличается от коуча?

Версия для печати

Эта статья - продолжение серии материалов о коучинге. Я постараюсь ответить, чем это новое западное слово «коучинг», отличается от хорошего русского слова наставничество и нужно ли изобретать велосипед обучения или вполне можно ехать на старом самокате.

Зачем придумывать новое, когда уже есть старое? Или чем наставник отличается от коуча?

В общем смысле слова «наставничество» - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации молодым сотрудникам. Под этой помощью в разных случаях понимаются несколько отличные друг от друга вещи, однако, в основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации и усвоение норм поведения, принятых в компании. Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать о делах и проблемах организации, чем люди, у которых наставников нет. Имеются данные, что сотрудники, у которых есть наставники, считают, что они обладают большими возможностями, доступом к значимым людям и влиянием на политику, они испытывают большее удовлетворение от работы и получают более высокую заработную плату. Выделяют два вида наставничества: официальное и неофициальное. В первом случае наставника назначают и имеется риск, что отношения между наставником и протеже не сложатся, что сведет на нет все плюсы наставничества. Во втором - такие трудности не возникают, однако есть вероятность, что те сотрудники, которым было бы полезно иметь наставника, так его и не найдут или не посчитают нужным вступить в подобные отношения. Выбор подхода к наставничеству в значительной мере зависит от корпоративной культуры. Организации, отличающиеся жестким стилем руководства, предпочитают директивный подход, в то время как более творческие организации используют неофициальное наставничество.

Наставничество - искусство обучения и развития персонала с целью повышения эффективности его работы. Оно не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника проявляют свои способности шире и более творчески. Такое обучение развивает независимость и индивидуальные черты личности; каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, и организации становятся более динамичными; обучение придает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни.

Как указывается в программе компании «Эрнст энд Янг», – хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Следует отметить, что программа «Эрнст энд Янг» достаточно директивна, предусматривает две обязательные встречи в год между наставником и подопечным и в основном направлена на совершенствование системы оценки персонала. Эта программа действует во всех странах, где находятся представительства компании.

Кстати, в Великобритании свои традиции наставничества. С 1998 года там существует специальная школа наставничества, в которой обучаются представители различных отраслей промышленности - срок обучения 10 дней. Наставничество является дополнительным, добровольным методом обучения. Работник должен сам почувствовать необходимость в дальнейшем образовании. Опыт наставников полезен при создании команд исполнителей, для улучшения взаимоотношений между сотрудниками. Интересно, что в Великобритании наставников не только выбирают из числа менеджеров или других служащих компании, прошедших необходимую подготовку, но и находят на стороне. Наставник работает в тесном контакте с высшим руководителем, а в некоторых организациях эта работа воспринимается как своеобразная награда.

Современное понимание наставничества действительно очень близко соприкасается с коучингом, в широком смысле этого слова. И в том и в другом случае и клиент и "протеже" сами занимаются формулировкой своих целей, исследуют реальность, принимают решение и следуют выбранным путем. И от коуча, и от наставника требуется создание доверительных отношений, атмосферы поддержки своего подопечного и умения правильно задавать вопросы, при ответах на которые и происходит тот самый основной процесс осознания цели, исследования реальности, проведения коррекции ранее поставленных целей и путей их достижения, а главное - принятие осознанного решения. Основное различие между коучем и наставником заключается в том, что коуч может позволить себе серьезные интервенции по отношению к клиенту, а наставник строит свою работу исключительно на создании теплых, доверительных отношений. Основное сходство – что и тот и другой в качестве основного инструмента выбирают задавание вопросов.

Следует также подчеркнуть еще одну функцию наставничества – оценку своего протеже, его потенциала. В ряде случаев характеристика наставника является определяющей при решении о выдвижении сотрудника на новую более высокую должность или для перевода его на другой участок работы. При этом настоящий, прошедший подготовку наставник может объективно оценить потенциал своего подопечного. Такая оценка происходит в «безоценочной» форме, наставник не сравнивает сотрудника с его коллегами по работе, а сравнивает его сегодняшнюю успешность с имеющимся у него возможностями. Именно эту сторону работы наставника широко используют в компании Эрнст енд Янг.


Последние отзывы (0)