Регистрация /

Внешний кадровый резерв – от теории к реальности

Версия для печати

В современных условиях постоянных рыночных колебаний от эффективности закрытия вакансий, особенно стратегического уровня, зависит способность организации выживать под давлением конкуренции. Компании, которые проводят комплексную работу по снижению подобных кадровых рисков, в виде очевидного и сравнительно экономного из всех возможных решений используют методику создания внешнего кадрового резерва.

Внешний кадровый резерв – от теории к реальности

Внешний кадровый резерв – постоянно обновляемая информационная база специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления.

 

Цикл формирования внешнего кадрового резерва показан на диаграмме. Число 100 для «long list» не случайно. По факту, если вы ищите серьезных кандидатов, то из 100 % подходящих по формальным критериям (возраст, опыт, предыдущие места работы, образование и так далее) останется 5-6 %.

Long list (от английского «длинный список») – термин, используемый в подборе персонала, означающий первичный список кандидатов.
Short list (от английского «короткий список») – термин, используемый в подборе персонала, означающий список отобранных кандидатов.

Формирование внешнего кадрового резерва для компании требует определенных технологий, стандартов и наличия подготовленных специалистов. В то же время, это значительно дешевле, чем использование услуг хорошего кадрового агентства. Формирование внешнего кадрового резерва должно отвечать следующим критериям: 

1. Руководство компании и ответственные сотрудники должны понимать проект как бесконечный, «живой», требующий постоянного внимания.
2. Все работы по данному направлению должны быть четко структурированы и регламентированы: выявлены и утверждены целесообразные для создания резерва позиции, определены виды кадрового резерва и сроки актуальности каждого из них, прописаны способы и критерии формирования баз.
3. Должны проводиться регулярные оценочные и аналитические работы по всем направлениям поиска и подбора с целью постоянного наращивания массива имеющейся собранной информации.
4. Базы должны заполняться и обновляться в соответствии с установленным информационным минимумом.

Из теории в реальность – особенности каждого этапа

На практике специалистам, создающим базы кандидатов, интересных для возможного привлечения в штат, приходится работать с большим количеством людей в разных областях с разным опытом (даже в случае реализации ими одинаковых на первый взгляд проектов). Чтобы избежать ошибок и снизить вероятность внесения «информационного мусора», специалисты ответственные за наработку баз первым делом создают унифицированные профили требований к кандидату.

Далее проводится детальное исследование рынка с целью выявления и последующего анализа предприятий, сотрудники которых могут иметь набор интересующих нашу компанию компетенций. Комментарии о проделанной работе также заносятся и сохраняются в отдельной базе: «Перечень компаний, из которых будут рассматриваться кандидаты».

Говоря о следующем этапе нужно отметить, что именно здесь начинается самое сложное. Составив список компаний, ответственные за создание резерва специалисты правдами и неправдами, с использованием заранее тщательно продуманных легенд выходят на контакт с интересующими специалистами. В беседе они осторожно и тщательно выясняют информацию об имеющемся опыте, проясняют мотивацию, готовность к смене работы, смене места жительства и прочие важные детали.

Если проект по формированию кадрового резерва ведется грамотно, то прежде, чем внести кандидата в список наиболее приоритетных, ответственные специалисты постараются познакомиться с ним как можно ближе, попытаются получить рекомендации и характеристику. Это необходимо, чтобы выяснить личностные особенности и повысить объективность предварительной оценки. В дальнейшем с такими кандидатами регулярно поддерживается связь для пополнения и обновления информации в базе, ведущейся по вакансии, на которую данный специалист рассматривается.

Правда о целесообразности

Несомненно, создание и использование внешнего кадрового резерва имеет не только преимущества, но и некоторые ограничения. «Минусом» подобных баз является то, что они быстро устаревают: кандидаты растут по карьерной лестнице, меняют направление и специфику деятельности. Ценность данные представляют только, если сбор сведений ведется долго, при этом информация постоянно дополняется и обновляется.

Однако, «плюсом» над всем выступает уменьшение временных затрат на закрытие позиций, при этом гарантируется большая вероятность успешности вновь принятого работника. У компании появляется возможность влиять на стоимость мотивационного пакета, что обеспечиваются более низкие затраты на стоимость заполнения отдельных позиций и ФОТ в целом. Но самое главное - это снижение рисков срыва стратегически важных и дорогостоящих проектов в случае «простоя вакансии» из длительного поиска, либо из-за недостаточного соответствия сотрудника требованиям, предъявляемых позицией.

Как показывает опыт работы многих успешных в управлении персоналом компаний - наиболее оптимально вести такие базы для подбора редких и дорогостоящих специалистов. Ведь многие профессионалы в своем деле никогда так и не попадают на открытый рынок труда!

Если Вы заинтересованы в формировании проекта по внешнему кадровому резерву, то можете обратиться к нам за помощью. Наши специалисты проведут обучение, расскажут о тонкостях данного вида подбора, методах выявления ключевых специалистов и способах поддержания отношений с ними.


Последние отзывы (0)