Регистрация /

Кейсы с секретом

Версия для печати

Испытания, не связанные с общей системой оценки персонала в Компаниях, сегодня используют 10 % руководителей. Подобные кейсы часто называют «домашними заданиями», «проектными задачами» или «развивающими проектами». Однако в последнее время все больше кандидатов «со стороны» подвергаются подобному методу оценки. Давайте вместе разберемся, что такое кейс и как кейс-тестинг используют для оценки.

Кейсы с секретом

Что такое кейс и кейс-тестинг?

Кейс (от англ. case – случай, обстоятельство)- это описание ситуации или случая, которые используют для обучения, оценки и поиска наиболее эффективного и/или быстрого решения. 

Кейс тестинг – это метод оценки навыков и компетенций человека с помощью специализированных заданий. Внешне кейс-тестинг одновременно похож и на тестирование, и на Ассессмент-центр. По внутреннему содержанию это сокращенный Ассессмент центр, так как происходит оценка ключевых навыков по специальным поведенческим индикаторам.  Однако оперативность кейс-тестинг «взял» от тестирования. Руководитель или HR-специалист прямо на собеседовании дает кандидату несколько листов с заданием. В течение отведенного времени тот анализирует материал, пишет свои заметки и презентует решение. Сразу после этого производится оценка навыков, может быть принято оперативное решение. 

Удобство заключается в том, что не нужно ни отдельного компьютера, как при тестировании, ни приглашения наблюдателей, как в Ассессмент центре. Все происходит в реальном времени за 20-30 минут. Руководителю достаточно следить за поведением кандидата по специальной шкале и задать несколько уточняющих вопросов. 

Но бывают и более сложные кейс-тестинги, напоминающие небольшой Ассессмент-центр, когда кандидаты собираются в специально подготовленном помещении, а за их действиями  следят профессиональные наблюдатели, оценивая сразу 3-4 навыка. 

Таблица сравнения эффективности кейс тестинга с другими методами оценки

Таблица сравнения эффективности кейс-тестинга с другими методами оценки

Сильные и слабые стороны  хорошо видны из таблицы. Кейс-тестинг направлен на оценку навыков, но стоит не так дорого,  как разработка и проведение Ассессмент центра. Скорее, его цена сравнима с разработкой и использованием профессиональных тестов. 

Есть еще один важный аспект, не нашедший отражения в таблице, это «заточенность» кейс-тестинга под Компанию, его заказавшую. Кейсы пишутся на основе анализа  работы Компании, с учетом ее целей и задач, опираясь на реалии современного развития рынка. В то же время в Ассессмент центре могут использоваться обобщенные адаптированные деловые игры и кейсы, подходящие для общей оценки навыка.    

Кейс-тестинг позволяет ощутимо сэкономить средства на оценку персонала в крупных Компаниях, имеющих широкую офисную сеть. Проведение стандартного Ассессмент центра требует наличия нескольких профессиональных наблюдателей.  Их командировочные расходы, организация помещений, временные затраты – это серьезные статьи расходов. Кейс-тестинг позволяет отказаться от наблюдателей, ограничившись администраторами, задачей которых является четкое соблюдение регламента процедуры. Роль администраторов обычно берут на себя региональные менеджеры по развитию или сотрудники HR-службы. Такой подход предполагает, что сотрудник все решения кейсов записывает на специальных бланках. Оценка результатов  производится одним экспертом на основании этих письменных документов. Конечно, дистанционная оценка накладывает свои ограничения. Невозможно качественно оценить вербальные навыки сотрудника - продажи, коммуникации, мотивация и так далее. Однако мышление, умение структурировать информацию, навык управления временем и другие характеристики  оцениваются с высоким уровнем качества.   

Использование кейс-тестинга эффективно в следующих случаях: 

  • оценка кандидатов при приеме на работу, 
  • ежегодная аттестация, 
  • формирование кадрового резерва. 

Оценка кандидатов с помощью кейс-тестинга позволяет каждому руководителю самостоятельно и быстро, без использования сложных и не всегда понятных процедур, оценить кандидата по 1-2 наиболее критичным факторам, влияющим на работу. 

Аттестация персонала предполагает комплексную оценку результатов работы за год и оценку степени развития. Обычно это достаточно стандартизированная процедура. Если компания не использует Ассессмент-центр, то введение кейс-тестинга позволит ей более эффективно оценить ключевые навыки персонала. Обычно для аттестации используют небольшие структурированные кейсы. 

Отбор в кадровый резерв предполагает оценку текущих знаний, навыков сотрудника и потенциала его развития, проще говоря, способности обучаться. Небольшой Компании невыгодно разрабатывать и проводить Ассессмент-центр для оценки будущих резервистов. А вот система, состоящая из тестов, оценивающих знания, и кейс-тестинга, оценивающего способности к управлению и потенциал к развитию, будет наиболее оптимальна по затратам и скорости. Обычно для этих целей используются сочетание структурированных и первооткрывательских кейсов. 


Кейс-тестинг  не новое слово в системе оценки персонала. Однако практики системного использования метода как в России, так и на Западе пока нет. Кейс-тестингу предстоит занять промежуточное место между тестами и Ассессмент-центрами. Главными его достоинством являются небольшая стоимость разработки, быстрота процедуры и концентрированность на оценке конкретных навыков. Для руководителей Компании данный метод удобен тем, что они самостоятельно могут использовать и оценивать сотрудников методом кейс-тестинга. Главный же недостаток   узость оценки, ограниченной 1–3 навыками или ключевыми факторами.

ИВК
Другие материалы по теме:


Последние отзывы (0)