Ассессмент-центр (Центр оценки)

Версия для печати

Ассессмент центр – специально организованная процедура оценки деловых качеств, навыков и знаний, чаще всего объеденяемые понятием комптенция. Ассессмент центр включает в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), позволяющие увидеть проявления компетенции в каком-либо вопросе.

Отличительными характеристиками Ассессмент-центра (АЦ) являются качественные оценки точности, как соответствие оцениваемым параметрам, объективности, как независимости от ситуации и эксперта, прогностичности, как возможности предсказать поведение человека в будущем, полезности для руководства компании, как возможности использовать результаты оценки для принятия кадровых решений, и полезности для участников, как возможности использовать результаты оценки для саморазвития.

История возникновения Ассессмент центра

В 30-х годах XX века перед германской и британской армией возникла проблема отбора офицеров в действующие войска, так как имеющиеся методы не давали необходимого качества. Тогда впервые были использованы способы проверки навыков и подготовленности в ситуациях, имитирующих реальные боевые задачи, что и стало основой Ассессмент центра. Со временем, метод перешел из армии в бизнес среду. Компания АТ&T построила отдельное здание для оценки сотрудников, назвав его Assessment Centre, что в дальнейшем стало обозначением методики. Уже к 60-70 гг. метод стал активно распространяться в американской и великобританской промышленности.

В этот период психолог Дэвид Макклеланд, (McClelland David C.) выделил ряд принципов, по которым стоит оценивать способности претендентов на ту или иную должность. Выделяя эти принципы, он руководствовался исключением любых дискриминаций по половым, расовым и социоэкономическим факторам. Среди выделенных принципов:

1. Использование специальных выборок.

2. Выявление намерений и действий, которые соотносятся с показателями успехов.

В настоящее время метод Ассессмент центра признан одной из самых точных и надежных процедур оценки. Число компаний, использующих этот метод, постоянно растет.

В России метод Ассессмент центра получил распространение в 1990-х годах в связи с необходимостью перехода к новым, более эффективным методам работы с персоналом.

Задачи Ассессмент центра

Ассессмент помогает реализовать три основные цели кадрового менеджмента.

– Обеспечение сотрудниками (набор персонала) (оценка участников при приеме на работу, для определения их соответствия требованиям должности);

– Развитие персонала (диагностика потребностей в обучении и развитии; возможность создания индивидуальных программ развития; побуждение персонала к саморазвитию);

– Оптимизация управления персоналом (горизонтальная ротация: перемещение людей по позициям; обеспечение эффективности и своевременности ротации; вертикальная ротация: отбор участников на вакантные руководящие позиции; формирования кадрового резерва: определение людей, которые потенциально могут занимать более высокие позиция и выполнять более сложные задачи).

Для того чтобы данные, полученные в ходе оценки персонала, могли быть использованы в дальнейшем, необходимо обеспечить их соответствие определённым параметрам.

Можно говорить о высоком качестве оценки, когда выполняются следующие требования:

Точность: соответствие оцениваемым параметрам.
Объективность: независимость от ситуации и эксперта.
Прогностичность: возможность предсказать поведение человека в будущем.
Полезность для руководства компании: возможность использования результатов оценки для принятия дальнейших кадровых решений.
Полезность для участников: возможность использовать результаты оценки для саморазвития.

Модель компетенций Ассессмент-центра

В ходе оценки оценивается не все поведение «в общем», а определенные параметры делового поведения – Компетенции.

Компетенция – это набор качеств (знаний, навыков, мотивов, установок), способствующий успешному решению определенной задачи, описанный в терминах наблюдаемого поведения.

В целом все множество возможных компетенций можно объединить в три класса:

Vision – познавательные качества человека: принятие решений, системное мышление, перспективное мышление, планирование и т.д.

Action – качества, связанные с осуществлением деятельности: напористость в достижении цели, мотивация успеха, постановка целей и т.д.

Communication – коммуникативные качества человека: влияние, мотивация подчиненных, командность и т.д.

Метод Ассессмент центра в оценке персонала

Ассессмент центр создается для оценки сотрудников по критериям, заложенным моделью компетенций.

Ассессмент центр состоит из четырех этапов:

I. Деловая игра – это совокупность всех заданий, которые моделируют рабочие ситуации, как правило, объединенные сюжетом.

II. Интервью – беседа эксперта с участником о его работе и трудовой биографии.

III. Согласование оценок – процедура выставления интегральной оценки участнику по компетенциям, в ходе которой эксперты излагают его поведение и оценки в деловой игре и интервью и вырабатывают общее виденье.

IV. Обратная связь – донесение в устной и письменной форме до участника и его руководителей результатов прохождения участником Ассессмент-центра. Выделение его сильных и слабых сторон, рекомендации по развитию.

-
-	Необходимо пройти ассессмент или хотите подготовиться к процедуре оценки? Наш эксперт в оценке с радостью проведет для Вас индивидуальное исследование делового и личностного потенциала, сильных сторон. Вы пройдете специальное поведенческое интервью и серию бизнес-упражнений на оценку Ваших реальных навыков, в отличие от тестов, которые измеряют психологический потенциал. Вы также получите обратную связь и рекомендации по развитию, полный отчет о своих возможностях. При необходимости услуга может быть изменена на подготовку к тестированию и прохождению ассессмента (центра развития, центра оценки) с учетом конкретной ситуации. Услуга доступна онлайн и очно! Подробнее.	-	-
-