Ассессмент-центр (Центр оценки)

История возникновения Ассессмент центра
В 30-х годах XX века перед германской и британской армией возникла проблема отбора офицеров в действующие войска, так как имеющиеся методы не давали необходимого качества. Тогда впервые были использованы способы проверки навыков и подготовленности в ситуациях, имитирующих реальные боевые задачи, что и стало основой Ассессмент центра. Со временем, метод перешел из армии в бизнес среду. Компания АТ&T построила отдельное здание для оценки сотрудников, назвав его Assessment Centre, что в дальнейшем стало обозначением методики. Уже к 60-70 гг. метод стал активно распространяться в американской и великобританской промышленности.
В этот период психолог Дэвид Макклеланд, (McClelland David C.) выделил ряд принципов, по которым стоит оценивать способности претендентов на ту или иную должность. Выделяя эти принципы, он руководствовался исключением любых дискриминаций по половым, расовым и социоэкономическим факторам. Среди выделенных принципов:
1. Использование специальных выборок.
2. Выявление намерений и действий, которые соотносятся с показателями успехов.
В настоящее время метод Ассессмент центра признан одной из самых точных и надежных процедур оценки. Число компаний, использующих этот метод, постоянно растет.
В России метод Ассессмент центра получил распространение в 1990-х годах в связи с необходимостью перехода к новым, более эффективным методам работы с персоналом.
Задачи Ассессмент центра
Ассессмент помогает реализовать три основные цели кадрового менеджмента.– Обеспечение сотрудниками (набор персонала) (оценка участников при приеме на работу, для определения их соответствия требованиям должности);
– Развитие персонала (диагностика потребностей в обучении и развитии; возможность создания индивидуальных программ развития; побуждение персонала к саморазвитию);
– Оптимизация управления персоналом (горизонтальная ротация: перемещение людей по позициям; обеспечение эффективности и своевременности ротации; вертикальная ротация: отбор участников на вакантные руководящие позиции; формирования кадрового резерва: определение людей, которые потенциально могут занимать более высокие позиция и выполнять более сложные задачи).
- Точность: соответствие оцениваемым параметрам.
- Объективность: независимость от ситуации и эксперта.
- Прогностичность: возможность предсказать поведение человека в будущем.
- Полезность для руководства компании: возможность использования результатов оценки для принятия дальнейших кадровых решений.
- Полезность для участников: возможность использовать результаты оценки для саморазвития.
Модель компетенций Ассессмент-центра
В ходе оценки оценивается не все поведение «в общем», а определенные параметры делового поведения – Компетенции.Метод Ассессмент центра в оценке персонала
Ассессмент центр создается для оценки сотрудников по критериям, заложенным моделью компетенций.Ассессмент центр состоит из четырех этапов:
I. Деловая игра – это совокупность всех заданий, которые моделируют рабочие ситуации, как правило, объединенные сюжетом.
- | ||||
![]() | - | Необходимо пройти ассессмент или хотите подготовиться к процедуре оценки? Наш эксперт в оценке с радостью проведет для Вас индивидуальное исследование делового и личностного потенциала, сильных сторон. Вы пройдете специальное поведенческое интервью и серию бизнес-упражнений на оценку Ваших реальных навыков, в отличие от тестов, которые измеряют психологический потенциал. Вы также получите обратную связь и рекомендации по развитию, полный отчет о своих возможностях. При необходимости услуга может быть изменена на подготовку к тестированию и прохождению ассессмента (центра развития, центра оценки) с учетом конкретной ситуации. Услуга доступна онлайн и очно! Подробнее. | - | - |
- |